 |
Должностная инструкция атрибут бюрократа или средство структурирования деятельности салона?Мелешко Н.И., психолог-консультант ЦОиРБ "Эстетик Консалтинг", эксперт НП МПКО
В большинстве своем к составлению должностных инструкций руководители салонов либо подходят формально, копируя их друг у друга или подгоняя под салонный бизнес образцы, представленные в справочниках по HR-работе, либо пытаются составить их самостоятельно. И в том, и в другом случае чаще всего возникает ситуация, когда руководитель, потратив немало времени и сил на составление должностных инструкций на персонал своего салона, встает перед фактом: составленный по всем законам и с соблюдением всех требований и стандартов документ оказывается фактически нерабочим, бесполезным. Обычно происходит это потому, что при составлении инструкции руководителем допускается нарушение следующих требований:
- инструкция должна, во-первых, описывать и регулировать отношения между тем сотрудником, для кого инструкция составляется и всеми, с кем он вступает в рабочие контакты, устраняя возможные конфликты, и, только во-вторых, фиксировать обязанности сотрудника;
- каждый пункт инструкции должен быть сформулирован так, чтобы его можно было либо выполнить, либо не выполнить, и невозможно было бы выполнить плохо или не полностью;
- каждый салон уникален, и эта уникальность распространяется и на персонал; отсюда требование: в инструкциях должна быть учтена HR-специфика салона, - такие моменты, как уровень подготовленности и профессионализма.
При соблюдении этих требований инструкция перестает быть документом формальным и превращается в высокоэффективный инструмент управления персоналом, упорядочивая при этом организационные и информационные потоки в коллективе.
Мы представляем вниманию руководителей салонов инструкцию-шаблон, отвечающую этим требованиям. Основные принципы, на которых базируется эта инструкция-шаблон, следующие.
- В должностной инструкции сотрудника представляются, описываются и структурируются все контакты, в которые он вступает, исполняя свои функции.
- Трудовые отношения между сотрудниками структурируются и по вертикали (кто, кому, в какой части подчиняется и кто, кем, в какой части руководит), и по горизонтали (кто, кому, при каких условиях и как должен оказывать содействие).
- Предусматривается достаточный уровень формализации, соответствующий требованиям Трудового кодекса.
- При всей конкретности отдельных положений инструкции, предусматривается механизм, дающий руководителю достаточную свободу действий в отношении управления HR, не сковывает его какими-то обязательствами перед работниками.
- В пределах компетенции сотрудника закрепляется (по формам, срокам, адресатам) движение информации.
- Для позиций, предусматривающих контакты со сторонними организациями, регламентируются функциональные обязанности занимающего эту позицию сотрудника.
- Предусматривается и регламентируется профессиональный и карьерный рост сотрудника.
|
|
